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★★「Visionと戦略」最新号の紹介

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連載

【2019年6月号】井上貴裕氏連載　第100回

どうしたら利益が出るか
～アライアンスが鍵を握る～

❶グループ化のメリット
　平成最後である30年度決算がそろそろ出揃うタイミングに差し掛かっている。決算は事業活動を映し出す鏡であり、1会計期間の財務面からの業績が明らかにされる。経営者にとっては成績表という意味合いをも有している。成績表であるならば、誰しもがよい結果を求めるわけであり、そのこと自体は当然ともいえる。しかし、病院は利益を出すことが目的ではなく、利益は結果としてついてくるものと考えた方がよい。このことは企業経営でも同じであり、社会に付加価値をもたらした結果として利益が創出されるわけだ。しかし、病院で働く職員は財務的な業績には無頓着であることが多いのも事実だ。これは医療プロフェッショナルが受けてきた教育とも関係するし、さらには医療の非営利性や各種の規制の影響もあるだろう。何よりも病院はつぶれないという根拠のない自信がそうさせている面もあるだろうが、病院数が減少し続けていることから、この発想は過去のものだと言わざるを得ない。
　一方で、多額の利益を出し、各地に事業を拡大していく病院グループも存在する。このような病院グループに対して、「特殊な存在」と位置付けたり、「悪名高い」などと揶揄する声をよく聞くのも事実だ。しかし、これらの病院は地域に根差して、誠実な医療を提供した結果、拡大しているケースがほとんどである。「悪名高い」という方はたいした根拠なく、儲かっていることに対する嫉妬心からそのような言葉を発しているのだろう。医療はお金儲けのために行っているわけではないが、赤字が続けば次の投資ができなくなるし、職員のモチベーションも下がってしまう。そして、赤字を補てんするためにあるべき医療とはかけ離れた行動が強要される可能性すらある。例えば、治療終了後の患者に対して病床稼働率を優先し入院を引き延ばしたり、手術適応を意図的に拡大するなどもあるかもしれない。やはり、一定の収益性を確保しなければ地域の中で生き残っていくことができなくなる。

【2019年6月号】三好貴之氏連載　第83回

リハビリ部門の教育を効率的、効果的に実施するポイント③
～社会人教育としてのコミュニケーションスキルを教える～

　リハビリ部門の教育対策として、第81回では「業務の標準化と評価基準の明確化」、そして第82回は「OJT、OFFJTのポイントと早期ローテーションのすすめ」として解説してきた。今号では、社会人教育としてのコミュニケーションスキルについて解説する。

　今から20年以上前、筆者が学生時代や新人時代は、リハビリ業界全体が、専門気質な世界であり、教育方法も徒弟制度に基づいた厳しい教え方であった。それは、まだ世間にリハビリ職の数が少なく、求められていたのは「即戦力」であったためである。実際、筆者も専門学校を卒業して最初に就職した病院では、先輩作業療法士はおらず、院内に指導者がいない状態であった。しかし今は、理学療法士・作業療法士・言語聴覚士を合わせると毎年約1.5万人と大量に供給されている時代である。

【2019年6月号】田中優至連載　第106回

「台湾における外国人労働者による
　　家庭介護活動とその取り組み」
～日本で外国人労働者による家庭介護が解禁されれば
より多く高齢者が在宅での生活が可能となる～

台湾は外国人介護人材受け入れ
26年の歴史を持つ大先輩国
　台湾では、労働力不足を理由に１９９１年に外国人労働者受け入れが解禁され、１９９２年より本格的な外国人労働者の受け入れを行ってきた。今日、全産業で70万３１６２人（２０１８年）、内介護が最大で25万６３８３人（36・46％）。その中で、家庭介護が先に外国人労働者を導入しており、家庭介護に携わる外国人労働者が23万９３５３人（93％）と圧倒的に多く、施設介護は少なく1万５０９６人（5・88％）だ。
　台湾では、介護の社会的地位が低く、日本以上に介護人材不足は深刻だ。また台湾人は離職も多く、なかなか介護に定着しない。それに比べ、3年間の更新まで離職がなく、母国の家族の生活を担っている外国人労働者は、向上心も高く、嫌がる仕事や残業、夜勤も喜んですることからとても重宝がられている。
　勿論、コミュニケーションや介護スキルの不足、生活習慣の違い、一部失踪などの問題もあるが、毎年増加しているのは、その必要性が高いこと。そして既に外国人労働者がいなければ台湾の高齢者介護は成り立たないのだ。外国人労働者は、既に地域社会に浸透し、多文化共生社会が進められている。

【2019年6月号】小濱道博氏連載　第38回

増加する人手不足倒産と
難題への対応が求められる労務管理

　介護人材の不足が叫ばれて久しい。月に多額の求人費を掛けても履歴書が一通も来ないことも珍しくない。この10年で人材不足は介護業界特有のものではなくなり、人手不足倒産という言葉が定着した。その中心は、飲食業や老人福祉・介護事業などのサービス業である。東京商工リサーチ調査で、２０１８年度（２０１８年4月―２０１９年3月）の「人手不足」関連倒産は４００件と、前年度比28・６％増となった。これまで最多だった２０１５年度（３４５件）を上回り、最多件数を塗り替えている。サービス業等が１０５件と最多で、内訳は飲食業23件、老人福祉・介護事業12件、医療関係10件、人材派遣業9件、土木建築サービス業7件などである。また、老人福祉・介護事業の倒産は、２０１８年は１０６件と依然として１００件を超える高水準である。有効求人倍率は１９７４年以来の高水準となっているが、賃金面など条件が良い業種に人材が流れていて、介護関係の職種の有効求人倍率は依然として高い水準であり、全産業より高く推移している。

【2019年6月号】榊原宏昌氏連載　第5回

業務等の実態に関する
調査研究の結果概要を読む（後編）
～居宅介護支援事業の現状と次期改定の方向性について～

平成31年3月14日の第17回社会保障審議会介護給付費分科会、介護報酬改定検証・研究委員会にて「居宅介護支援事業所及び介護支援専門員の業務等の実態に関する調査研究事業（結果概要）（案）」が示されました。前編の第4回に引き続きポイントを示し、居宅介護支援事業の現状と今後について考えてみたいと思います。

■医療介護連携の推進
　（日常的な連携）について
○ 利用者に対する医療系サービスの提供について、主治の医師等に意見を求めた後にケアプランを提出したことによる効果については、居宅介護支援事業所では、「ケアプランを提出したが、活用されていない／活用されていることが不明」が46・５％と最も多く、次いで「ケアプランに基づいて、医療、服薬、リハビリ等に関する助言があった」が28・１％であった。
→この後のターミナルケアの際の連携が軌道に乗っていないことを考えても、やはり、日常的な連携、報告・連絡・相談が基盤にあることの重要性が見えてきます。以下に、日常的に主治医等に報告する書式を示しました。理想的には毎月報告をするとよいと思いますが、難しいようなら3か月ごととか半年ごとに行ってもよいかと思います。
　書式を見ると書くところが多くて大変そうに見えるかもしれませんが、多くの項目がチェック形式になっていますし、毎回書き直す項目も少なく作ってありますので、一度書いてみると思ったよりは楽に書けるのではないかと思います。主治医の立場からすると、普段の生活の状況、介護サービスの利用状況はなかなか分からないものです。それらをケアマネジャーとして集約して提供することは、とても喜ばれるのではないかと思います。ぜひ参考にしてみて下さい。

【2019年6月号】谷本正徳氏連載　第6回

「ミレニアル世代」が定着し、
「N世代」に新規入職・定着してもらえる
社会福祉法人になるために

米国発祥の世代論ではあるが、今やマーケティング調査のトレンドは「ミレニアル世代」と「Z世代」である。世代論を研究するのは通常、広告代理店やメーカー系であるが、労働生産人口が今後、激減する我が国日本では、雇用力や職員定着力の向上は法人の生死を分けることから、新しい世代による「価値観」や「カルチャー」の違いに、「合理的配慮」を施すことは、最低限の経営能力であろう。

　「ミレニアル世代」と「Z世代」を比較すると、「ミレニアル世代」が「デジタルパイオニア」と言われ、「Z世代」が「デジタルネイティブ」と呼ばれている。現在25歳～37歳くらいとされる「ミレニアル世代」は（日本でいう「ゆとり世代〜悟り世代」）、２０００年代に登場した検索エンジンをはじめ、モバイルコネクティビティ、インスタントメッセージングの台頭を目の当たりにしてきた。一方、現在16歳～24歳の「Z世代」は、生粋の「デジタルネイティブ」世代である。彼らが育ったデジタルワールドには、高速インターネット、スマートフォン、ビデオ・オン・デマンド（VOD）、さまざまなゲーム機器、そしてSNSの存在が当たり前のように存在していた。
　「Z世代」の特徴の一つ目は、ダイバーシティ（ダイバーシティとは、多様な人材を積極的に活用しようという考え方のこと。もとは、社会的マイノリティの就業機会拡大を意図して使われることが多かったが、現在は性別や人種の違いに限らず、年齢、性格、学歴、価値観などの多様性を受け入れ、広く人材を活用することで生産性を高めようとするマネジメントについていう）とインクルージョン（インクルージョンとは、直訳すると包括・包含という意味。包括は全体をまとめること、包含は包み込む・中に含むことを指している。ビジネスに当てはめると法人・企業内すべての従業員が仕事に参画する機会を持ち、それぞれの経験や能力、考え方が認められ活かされている状態といえる）の重視である。「Z世代」は自らの世代を示す最も的確な表現として、「流動的なアイデンティティを持つグローバル市民」「既存のルールにとらわれない人々」「デジタルネイティブ」といった言葉を挙げ、自分たちの世代に最も影響を与えるものは、SNS、テクノロジー、そして「ネットいじめ」であると考えている。現代の生活にはSNSが広く普及しているため、「Z世代」は「ミレニアル世代」に比べて、社会問題について仲間と意見交換する傾向が強いことがわかっている。

【2019年5月号】井上貴裕氏連載　第100回

資本と組織の相反
～病院経営者はそのバランスを重視すべき～

❶所有と経営の分離
　専門経営者支配

　法律的に企業の所有者は株主とされ、私的な利益を追求するために設立したのが株式会社である。設立する目的は利潤の追求であるから株主は自らの利益を最大化するよう様々な施策により社会に付加価値を提供しようとし、配当あるいは解散時には残余財産の分配請求権を有することになる。そして、株主と経営者が同一であれば所有経営者が自らの利益のために働き利害の不一致は生じない。
　しかし、今日の大規模化された株式会社は必ずしもそのような形態にはなっていない。法的には株主が所有者であることに変わりはなく支配権を有している。企業の最高意思決定機関が株主総会と位置付けられて基本方針や重要事項がそこで決議されていることからも明らかである。ところが、実際には必ずしも株主ではない専門経営者が台頭しており、「所有と経営の分離」、あるいは「専門経営者支配」という現象が起こっている。
　経営学の世界では1932年にバーリとミーンズがこの現象を指摘し、所有経営者から専門経営者に移行していることがはじめて明らかにされた。その後、専門経営者支配はさらに進み、今日の大企業の多くは所有に基礎を置かない経営者が業務執行を行っている。
　所有と経営の分離が進んだ理由は、必要資本が増大したことに伴い組織が拡大され、その管理運営が複雑になったことが関係している。
　大きな利益をあげるために必要な資本規模が大きくなり、その資金を調達するためには単一株主からの出資では足りず、大量に株式を発行し多くの株主を集める必要が出てくる。その株主の中には必ずしも事業そのものに興味を持っているわけではなく、配当やキャピタルゲイン（株価の値上がり益）の獲得だけを期待しているケースもあるだろう。そこで、専門経営者に委ねようという発想がでてきたわけだ。さらに、資本規模の増大により組織も拡大し、その管理運営はより専門家に任せた方が効率的であるがこの流れに拍車をかけることになった。

【2019年5月号】三好貴之氏連載　第82回

リハビリ部門の教育を効率的、効果的に実施するポイント②
～OJT、OFFJTのポイントと早期ローテーションのすすめ～

　前号では、リハビリ部門の教育での「業務の標準化」と「評価基準の明確化」について解説した。これらは、教育ツールを作成することでより効率的かつ効果的に教育が可能になるということである。しかし、教育はあくまでも「人間と人間」が行うものである。よって、教える人の力量によって教育効果も変わることはあるため、プリセプターに対して「教え方を教える」必要がある。今号では、実際の教え方について解説していく。

新人教育のテクニカルスキル
　新人教育において、三好貴之編著『医療機関・介護施設のリハビリ部門管理者の実践テキスト　ロギカ書房』によれば、On the job training（以下、OJT）で教えていくテクニカルスキルとしては、（図１）の10項目が中心となる。
　主にOJTの中心となるのは②～⑨であり、これは臨床実習の延長のような形となるが、臨床的には①や⑩も非常に重要となる。

【2019年5月号】田中優至連載　第105回

「ご家族重視の施設運営が
　老健施設の高稼働、高業績を生む」

～ご家族重視の運営システム構築の進め方と
ご家族が新規入所者獲得と高稼働ベッドマネジメントに貢献～

「令和時代」を迎えて
世界一の歴史と品格
天皇は国民の誇り
　４月１日に新元号「令和」が公表され、全国的に大きな反響となった。そして、いよいよ５月１日には、徳仁新天皇が即位され「令和時代」がスタートする。日本の天皇家のルーツを遡ると諸説があり明確ではないが、日本書紀によると紀元前６６０年に就任したとみられる初代神武天皇から２６００年以上が経過、世界一の歴史を誇る。様々なスキャンダルが報じられる海外とは品格が違う。特に１２５代の今上天皇である明仁天皇の生き方は全国民の絶大な信頼を得ている。常に身近な存在として、寄り添い、象徴として立派にその役割を果たしてこられた今生天皇は、国民の大きな誇りである。

【2019年5月号】小濱道博氏連載　第37回

激変する実地指導

〜指導件数の倍増策への転換と
抜き打ち指導の増加

２０１９年度から実地指導が大きく変わる。3月19日の全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議において厚生労働省は各自治体に対し、集団指導や実地指導の効果的かつ効率的な実施を指示した。従来から厚労省は、介護事業者の指定期間内に最低一回は実地指導を行うように助言している。しかし実際には6年内に実地指導が行われない事業所も多く存在する。その対策として、4月以降に厚労省は、実地指導時に於ける標準的な確認項目を示すという。広く浅く確認指導するのではなく、重点項目にポイントを絞って短時間に効率的に実地指導を行うことになる。これによって、従来は丸一日掛けていた指導を半日で終え、一日に同地域で複数件の実地指導を実施するなど、より多くの実地指導件数を確保することに方向を転換する。また、標準的な確認項目を示すことでローカルルールの縮小も狙っている。実地指導当日は、利用者の提供記録などの確認は原則として3人以内で済ませることとされ、確認書類は前年から直近の一年に絞る。過去の実地指導で特に問題のなかった事業所は実地指導の頻度を緩和して、集団指導のみとするなどの対応策も提言された。また、行政処分の割合が高いとされる有料老人ホーム等の併設事業所については、引き続き重点的に実地指導を行うことの指示が出されている。２０１８年度から市町村に指定権限が移譲された居宅介護支援についても、市町村の指導体制強化を充実するとされた。この指示に従って、すべての市町村がすぐに対応を変えることはないと思われるが、今後数年内に実地指導の傾向が大きく変わることは間違いない。